休業した場合に、会社からの給与支払いがなくなると収入が途絶えてしまうため、生活が困難になりますが、休業時には休業手当や休業補償が支払われる場合があります。
このため、どういう場合にどのような支払いや保障を受けられるのか、あらかじめしっかりと理解しておくことが大切です。
概要
休業手当とは、労働基準法（以下、同法）26条で定めるとおり、会社都合で従業員が休業した場合に、使用者が当該従業員に対して支払わなければならない手当を指します。
休業手当は、会社都合による休業となった場合に、会社から賃金の概ね 60%程度の金額を受け取ることが可能です（＊１）。
（＊１）使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。（同法26条）
一方、休業補償とは、同法76条により、業務上で発生した負傷や疾病のために働くことのできない従業員に対して支払うものです。
休業補償は、その性格から、災害補償として労災保険でまかなわれるます。
休業手当は給与所得として所得税の対象となる一方、休業補償は非課税となります。
この記事では、休業手当と休業補償の3つの違いと算出方法などについて詳しく解説していきます。
休業手当の対象者と支給額の算出方法
休業を定義すると、労働義務のある時間に労働ができなくなることとなります。休業は就労時間単位で計算されるため、所定労働時間の一部だけ休んだ場合も休業時間として計上されます。
一方、就労義務のない休業期間中における休日や代休日などは休業したとはみなされず、休業手当の対象外となります。
対象者
同法26条で休業手当の対象となる就労者には、 正社員に限らず、パート・アルバイトや、日雇い雇用なども含まれます。
なお、業務委託など、個人事業主として仕事をしている場合は労働者とはみなされず、休業手当の対象となりません。
個人事業主に該当するかどうかは、それぞれの実態に則して判断され、個人事業主という形式をとっていても、その実態が現実的には雇用されていると判断される場合には、休業手当の対象となることがあります。
支給額の算出方法
休業手当算出の基礎となる一日分の平均賃金の計算方法ですが、上述のとおり、休業期間中に支払われる休業手当の金額は 、「平均賃金」×60％以上とされます（同法26条）。
平均賃金は次のAの金額を用います（同法12条1項）。
出典：労働基準法
ただし、賃金の全部または一部が時間額や日額、出来高給で定められていて、労働日数が少ない場合などは、下記A・Bのうち、高い方の金額を適用します（Bは最低保証額）。
A：直前3ヶ月間の賃金の合計÷直前3ヶ月間の暦日数
B：直前3ヶ月間の賃金の合計÷直前3ヶ月間の労働日数
なお、日雇い労働者の場合、日によって勤務先が異なることも珍しくないため、平均賃金の計算方法は次のようになります。
当該労働者が同じ事業場で1ヶ月以上働いている場合：
本人に同一事業場で1ヶ月間に支払われた賃金総額÷その間の総労働日数×73％
上記で計算できないが、当該事業場で1ヶ月以上働いた同種労働者がいる場合：
同種労働者の賃金総額÷その間の同種労働者の総労働日数×73％
出典：日雇い労働者の平均賃金
休業補償との違いとは
休業手当と休業補償は、どちらも労働者が休業し、会社からの賃金支払いが途絶えた場合に経済的な支えとなる、重要な制度です。ただし、休業時の支払いが発生する点では良く似ていますが、休業の定義が異なるなど、様々な相違点があります。
次に、休業手当と休業補償の違いを3点挙げて解説します。休業手当と休業補償の仕組みをそれぞれ正しく理解し、いざというときにしっかりと従業員を守れるよう、企業としては留意する必要があります。
1:考え方・性質の違い
まずは、それぞれの考え方や性質の違いが挙げられます。
休業手当が想定している休業は、不景気や生産調整などによる、会社都合によるものが背景となります。従業員が働く意思があるにも関わらず、業績悪化で操業停止に陥った場合などには、会社は従業員に対して一定額の保障を行う必要があり、違反すると罰金が科せられます。
これに対して、休業補償は、業務中に生じた怪我や病気が原因でやむを得ず働けなくなった従業員を補償することを目的としています。
なお、休業開始から3日間は労災保険の支払い対象外となるので、この間は会社が平均賃金の6割を負担することになります。会社負担のため、一見、休業手当と勘違いされやすいの状況ですが、こちらも休業補償の扱いとなります。
2:支払い算定金額の違い
次に、休業手当と休業補償は、支払い算定金額が異なっていることが挙げられます。
休業手当は、上述のとおり会社都合によって従業員が働けない状態にある場合に、 会社が平均賃金の6割以上を支払うように定めています。
一方、休業補償は、これも上述のとおり業務中に生じた怪我や病気などで働けなくなった労働者を救済する制度で、 平均賃金の8割が労災保険から支払われます。
出典：厚生労働省による休業補償算定基準
3:課税の違い
そして、課税の考え方が異なる点が挙げられます。
休業手当は賃金として支払われるため、雇用保険・健康保険、所得税など、社会保険や所得税の 対象となります。
一方、休業補償は賃金扱いにはならないため、 社会保険料や所得税がかかりません。
雇用調整助成金の動向
新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、政府は、雇用調整助成金における特例措置を設定しました。
新型コロナウイルス感染症の影響を受けている企業に対して、業種を問わず、休業手当の支払いの一部を助成するものです。
この支援制度の対象となるのは、新型コロナウイルス感染症の影響で、やむを得ず事業活動の縮小を迫られており、そうした厳しい状況下でも、従業員の雇用を守るために労使間の協定に基づいた雇用調整（休業）を実施している企業となります。具体的には、従業員1人あたり1日15,000円を上限額として、休業手当等のうち最大全額（100％）が助成されます。
なお、助成率は当該企業の規模や、雇用維持に努めたかどうかなど、総合的に検討の上、判断されます。
本制度の設定当初は、特例措置の期限を2021年4月末としていましたが、第4波の蔓延や緊急事態宣言により、その内容を一部変更し、2021年7月末まで延長されました。
その後、更に9月末まで延長となっています。
詳細については、厚生労働省のホームページ「雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）」で確認できます。
出典：雇用調整助成金
最後に
休業手当と休業補償の違いや算出方法などについて解説しました。
どちらも労働基準法で定められた制度で、労働者を守るという点では共通しており、これに違反した場合には、厳しい措置が講じられることがあります。
そのため、労働者を雇用する会社側では、その趣旨や内容をしっかりと理解し、正しく運用することが求められます。
休業手当の対象となる業務停止が、不可抗力であると見なされる場合には、制度の主管である厚生労働省としても休業手当の支払い義務はないと判断していますが、休業を決める際には、従業員の不利益を最大限回避できるよう最大限努力するのが、雇用者である企業の責任でもあります。
