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就職氷河期世代の方の安定した雇用を促進するため、厚生労働省（都道府県労働局）のキャリアアップ助成金（正社員化コース）の支給決定を受けた事業主に対し、奨励金を支給します。
※この奨励金における就職氷河期世代とは、令和６年４月１日時点かつ転換等の時点の満年齢が３６歳以上５６歳未満の方をいいます。
支給金額：
◎有期→正規：１人あたり１０万円
◎無期→正規：１人あたり５万円
山形県では、就職氷河期世代の技能向上及び就職促進のため、就職氷河期世代の求職者等が技能検定を受検する場合の受検手数料を補助します。
補助金額：受検する技能検定（実技試験）の検定手数料とし、1人あたり18,200円を上限とする
山形県内の事業所内の非正規雇用労働者の処遇改善、特に女性の賃金向上及び正社員化を促進するため、予算の範囲内において、以下のとおり「山形県賃金向上推進事業支援金」を支給します。
【賃金アップコース】
女性非正規雇用労働者の所定労働時間1時間当たりの賃金（時給）を50円以上増額改定した場合 5万円／人を支給
さらに、100円以上増額改定した場合には、5万円／人を加算≪拡充≫
■支給額：
対象者1人につき5万円（支給上限額 1事業所あたり5人まで）
100円以上を増額改定した場合は加算金を上乗せ 対象者1人につき5万円
【正社員化コース】
女性非正規雇用労働者を正規雇用労働者に転換した場合 10万円／人を支給
さらに、対象労働者が就職氷河期に該当する場合には、10万円／人を加算
■支給額：
対象者1人につき10万円（1事業者あたり最大5人まで）
対象労働者が就職氷河期世代（※）に該当する場合は加算金を上乗せ 対象者1人につき10万円
高年齢雇用継続給付は、
・高年齢雇用継続基本給付金
・高年齢再就職給付金（基本手当を受給し、60歳以後再就職した場合に支払われる）
とに分かれます。
雇用保険の被保険者であった期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の一般被保険者が、原則として60歳以降の賃金が60歳時点に比べて、75％未満に低下した状態で働き続ける場合に支給されます。
支給額：
高年齢雇用継続給付は、
・高年齢雇用継続基本給付金
・高年齢再就職給付金（基本手当を受給し、60歳以後再就職した場合に支払われる）
とに分かれます。
雇用保険の被保険者であった期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の一般被保険者が、原則として60歳以降の賃金が60歳時点に比べて、75％未満に低下した状態で働き続ける場合に支給されます。
岩手県内の介護サービス事業者が、介護サービスに従事する介護職員の確保及び資質の向上を図るため、介護職員初任者研修の受講に要する経費に対し、予算の範囲内で補助金を交付します。
新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の縮小を余儀なくされ、国の「雇用調整助成金」又は「緊急雇用安定助成金」（以下「雇用調整助成金等」という。）の支給決定を受けた中小企業事業主に対し、雇用維持に要した経費の一部を上乗せして助成します。
助成率、助成額：事業主の支払った休業手当等と国の雇用調整助成金等との差額の1/2
※上記にかかわらず、国の雇用調整助成金等と県補助額の合計で日額15,000円を上限とする。
少子高齢化の進展に伴い、年金の受給年齢は65歳に引き上げられ、今後更なる引き上げが予想されています。
こうした状況下、60歳以降も継続して仕事をしたい人は多数いますが、財政難を抱える企業ではその際に賃金引き下げを伴う実体があります。
そのような環境で活用できる雇用保険が、厚生労働省が主管する高年齢雇用継続給付金です。
高年齢雇用継続給付金とは、60歳時点での賃金と比べて60歳以降の給与・賃金が以前の75％未満まで低下した場合に給付される給付金で、この制度を活用すれば最大で賃金の15％分が支給されます。
例えば、それまで30万円だった月給が60歳以降に20万円になるケース（賃金は以前と比較すると66.67％に下がっています）などが該当します。
この給付金は、こうした収入補填を通じて、働く意欲のある高齢者に対する雇用の継続を支援するために設けられている制度で、60歳に到達した後以前と違う職場に転職した際にも活用できます。
深刻な少子高齢化に伴い労働人口の減少が続く日本では、育児や介護、また年齢などの事情を抱えてもそれまでの仕事が継続できるよう、政府は「雇用継続給付」として、この高年齢雇用継続給付以外にも、育児休業給付、介護休業給付の支援を行っています。
こうした施策を通じ、職業生活の円滑な継続を援助、促進することを大きな目的としています。
参照：厚生労働省（雇用継続給付）
参照：厚生労働省（高年齢雇用継続給付詳細パンフレット）
高年齢雇用継続給付には二つの種類があります。
一つが今回取り上げて詳しく解説する「高年齢雇用継続基本給付金」で、もう一つは「高年齢再就職給付金」と呼ばれる制度です。両者の違いは、基本手当（再就職手当など、基本手当を支給したとみなされる給付を含む）を受給しているかどうかです。
高年齢雇用継続基本給付金は基本手当を申請していないことが受給の条件となりますが、失業保険を申請していた場合には、高年齢再就職給付金の受給資格者に該当します。
どちらも60歳以上が対象となり、再就職や雇用継続の際に賃金が以前の75％未満まで減少した人に対し、最大15％までの給付（補填）を受けられるため、月額に違いはありません。ただし、再就職の際には支給期間が最大で2年間となり、状況によっては1年未満となる場合もあるので、確認が必要です。
https://biz.stayway.jp/hojyo_detail/1802/
https://biz.stayway.jp/hojyo_detail/1803/
高年齢雇用継続給付金の受給要件、金額と計算方法、受給期間、手続き、また留意点について詳しく解説します。
高年齢再就職給付金の主な受給要件は下記のとおりです。
注意点としては、失業保険の「支給残日数」が100日以上あるかどうかと、再就職後に「1年以上の雇用」が確実であることが挙げられます。
支給残日数が100日未満の場合には受給できないため、再就職したときの賃金よりも失業保険を受給した方が金額が多い場合も多々あります。
また、再就職後に今後1年以上の雇用が確実でないと受給できないので、再就職する際には会社にその旨をしっかりと伝え、受給できるよう準備しておかないと、再就職後に支払われなかったという問題も起こるため、就労者者と会社側で再就職時にしっかり確認することがポイントです。
高年齢雇用継続給付金は、雇用保険に加入していることが基本的な条件ですが、過去に通算で5年以上の加入期間が必要です。
基本手当を受給している場合には高年齢再就職給付金を受けることができますが、上述のとおり再就職日の前日時点で残日数が100日以上残っていることが条件となり、100日以上残っていれば1年、200日以上の場合には2年にわたって高年齢再就職給付金を受け取る資格が発生します。
高年齢雇用継続給付金の具体的な受給金額を算出するに当たっては、給料・賃金がどの程度下がったのかという「低下率」がポイントです。例えば前述のとおり、30万円から20万円に下がった場合であれば、低下率は66.67％となります。
低下率が61％未満の場合には、60歳以降の賃金の15％が支給されます。一方、低下率が61％～75％未満の場合は、15％よりも低い支給率（74.5％が最少で0.44％の支給、この範囲内での最大は61.5％の場合で14.35％の支給）となります。
計算式は下記のとおりです。
賃金月額については、60歳到達までの6ヶ月の給与総額を180で割り（日額算出）、さらに30をかけて算出します。この際の給与はいわゆる手取りではなく額面で、賞与は除外されます。
先の例では低下率が66.67％で、その場合の賃金月額は16,340円となります。同じ例で、新しい賃金が18万円であった場合には低下率が61％を下回るため、15％を乗じた27,000円が支給額となります。
なお、支給には上限があり、新しい賃金が360,584円（2021年8月1日現在）を超える場合には、低下率にかかわらず給付対象になりません。
高年齢雇用継続基本給付金は、60歳になった月から65歳になる月までが支給対象となります。
これも上述のとおり、失業保険の支給残日数が100日以上200日未満の場合は最長1年間受給でき、支給残日数が200日以上の場合には最長2年間受給できますが、いずれも65歳までが支給上限で、支給期間が残っていても、65歳になると受給対象外となり、受給できません。
労働者が高年齢雇用継続給付の申請を行う際には、基本的に企業側が手続きを行うことが求めてられています。
給手続きの流れは下記のとおりです。
＊2回目以降の申請には受給資格確認手続きの必要はありません。
高年齢雇用継続基本給付金を受給する上での主な留意点は次のとおりです。
見落としがちなポイントとして、60歳時点での賃金比較になる点が挙げられます。
例えば、58歳で退職して59歳時点で再就職した際に賃金が75％以下に下がっても、高年齢雇用継続給付の対象とはなりません。
給付金は資格要件に合致する月であれば毎月受給できますが、賞与（ボーナス）が支給される月は合計賃金が上がるため、要件の合う月とならず、高年齢雇用継続給付金を受給できない場合もあります。
高年齢雇用継続給付金を受給することで、年金（老齢厚生年金）の一部が停止される場合があります。
具体的には、61％以下の低下率の場合、最大6％の年金が支給停止となります。
61％を超える低下率については、高年齢雇用継続給付金の支給と同じく段階的に変化していきます（例えば低下率が62％であれば5.48％の支給停止率となり、最少は74％で0.35％）。
厚生年金は60歳から受給開始が可能ですが、高年齢雇用継続給付金と併用する場合には総合的にデメリットとなってしまうこともあるので、申請前に詳しく確認しておくことがポイントです。
育児休業給付や介護休業給付が同時に受給可能な場合、休業によって高年齢雇用継続給付金は支給対象月から外れます。
ただし、月の一部のみを育児・介護のために休業した場合には、高年齢雇用継続給付金も受け取れる可能性があります。
高年齢雇用継続給付金は課税対象になりません。
2019年に実施された（第137回）労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会において、高年齢雇用継続給付金は段階的に縮小する見解が示されました。
その理由としては、同時期において約8割の企業で希望者が65歳以上まで働けるようになっていること、今後は高齢の労働者を含めて同一労働・同一賃金の適用が見込まれることなどが挙げられています。
この指針を受け、2025年度に60歳に達する人から給付率を半減させ、いずれは廃止される見込みとなっているため、高齢者を抱える企業には早目の対応が求めらます。
高年齢雇用継続給付金は、その他の主な給付金と同様、雇用継続のために設けられている支援制度です。
少子高齢化が進み、労働人口が減少していくなか、定年後の雇用についても企業はしっかりと準備しておく必要があります。
こうした状況に備え、この制度を有効活用することが期待されます。
県内企業等がコロナ離職者、求職中の就職氷河期世代や既卒未就職者（概ね既卒３年以内）等を正規雇用した上で行う人財育成の経費を支援するものです。
県と企業等が委託契約を締結します。補助金額は、地方自治法や青森県財務規則をはじめとする諸規程に基づき、提出された経費積算書に基づく額を上限として、事業採択を受けた企業等と本委託事業に係る新規雇用者毎に契約を締結する。
自社の経営改善と売上げ拡大のため、国や自治体が支援する各種の補助金や助成金を活用する企業も多数あります。
ところで、こうした補助金・助成金を受給できる対象として、多くの場合は中小企業や小規模企業が該当します。
受給対象の企業規模や企業の分類、またその理由などについて詳しく解説します。
前提として、企業が受給できる補助金と助成金の主な違いについて解説します。
補助金は、その大半を経済産業省が管掌しています。補助金の総額（予算）が決まっているので、各種の補助金では申請要件以外にも厳しい審査を設け、給付対象者を絞りこんでいます。
申請から書類作成、審査から交付まで、手続きにはかなり長い期間が必要ですが、支給額は他の支援施策や分類と比較すると多く、内容も多岐にわたっています。
なお、本来の目的以外の補助金使用を防ぐため、補助金は原則として後払いとなっており、支給後の報告が義務付けられている場合もあります。
参照：経済産業省
助成金は、その大半を厚生労働省が管掌しています。補助金と比較した場合、申請要件を満たしていれば支給されるものが多い状況です。
ただし、厚生労働省管轄下であることから、申請・受給対象となる事業者の雇用保険加入・雇用関係・労働時間等については厳しくチェックされます。
こちらも後払いでの支給が基本で、雇用実績を申告した後に給付を受けるのが一般的です。
参照：厚生労働省
国内での企業数全体の99.7％がいわゆる中小企業であり、また全従業員の3分の2以上は中小企業で働いています。
上述のとおり、多くの補助金や助成金が国や自治体・関連機関によって運営されていますが、対象となる事業者の規模はその多くが中小企業・小規模事業者となっています。
日本経済の主役である中小企業の更なる発展と社会・経済のコロナ禍からの回復・再生を目指し、国や自治体は、中小企業に対して様々な支援策を用意しています。
なお、補助金・助成金や、給付金には様々なラインアップがあり、詳細についてはそれぞれの施策における対象企業の規模を確認する必要があります。
補助金や助成金などを受給するにあたり、多くの対象は中小企業となっています。
企業規模の分類について解説します。
中小企業基本法において、中小企業者について下記のように定めてられています。
中小企業者の定義
なお 上記に挙げた中小企業の定義は国が中小企業政策での基本的な政策対象の範囲を定めた原則であり、その他様々な法律や制度によって中小企業として扱われている範囲は都度異なる場合があります。
また、多くの補助金・助成金の中で、後述する「みなし大企業」として、大企業と密接な関係を有する企業はこの対象から外れる場合があります。
注意事項
法人税法における中小企業軽減税率の適用範囲は、資本1億円以下の企業が対象となります。
中小企業関連立法においては、政令によって下記の定義がありますので、詳細については法令所轄課に確認が必要です。
参照：中小企業庁
同様に、中小企業基本法で小規模企業者は次のように定義されています。
小規模企業者の定義
資本金に関する定めはありません。
なお、上記の「商業」とは卸売業・小売業を指します。
その他、商工会および商工会議所による小規模事業者の支援に関する法律（小規模事業者支援法）、中小企業信用保険法、小規模企業共済法の3法にでは、政令により宿泊業および娯楽業を営む従業員20人以下の事業者を小規模企業としています。
みなし大企業とは、自社が上記で定めるような「中小企業」の規模でありながらも、大手企業の傘下に属する企業のことで、実質のコントロールは親会社の大企業が行っている企業のことを指します。
なお、みなし大企業は中小企業基本法においては中小企業と認められていますが、国や自治体が実施する各種の中小企業支援関連補助金や法人税の軽減措置の範囲から外れる可能性があるので、注意が必要です。
2019年に実施された税制改正において、みなし大企業の定義は、資本金もしくは出資金が1億円以下であるほか、以下の2つの条件のいずれかを満たす法人となりました。
大規模法人とは下記のいずれかに該当する法人のことを指します。
補助金や助成金の申請・受給などに際して、なぜ中小企業・小規模事業者や大会社の違いをを明確に定義し、分類する必要があるのでしょうか。
その主な理由は、一般的に規模の小さい企業は大きな企業に比べて労働生産性が低いなどといった問題を有していることが多いためです。
こうした問題は、国を含めて政策的に解決する必要があるため、中小企業の範囲を明確にしておく必要があります。
一方、会社規模が大きい場合は社会的影響力が大きいため、ガバナンスの強化・バランスをとることが重要です。
そのため、大企業についても同様に定義を明確にし、会社での機関・設計などを義務づける必要があるのが大きな理由です。
中小企業、小規模事業者や大会社の定義などについて解説しました。
コロナ禍で経営に苦しんできた事業者が多い現実ですが、国は様々な支援策を用意しています。
自社の規模や立ち居地、状況や分類などをしっかりと確認し、有益な支援施策を活用することが大切です。
